30 listopada 2007
| Background Check, czyli prześwietlanie pracownika |
Nowość!    |
Testy, które przechodzą kandydaci na pracowników korporacji, mają na celu wyłonienie osób najbardziej przydatnych dla firmy. Co dla menedżerów bezpieczeństwa jest najistotniejsze przy rekrutacji nowych ludzi?
  Stanowiska respondentów badania Podczas gdy większość respondentów przeprowadza sprawdzenie pracowników już zatrudnionych bądź tych, których zamierza przyjąć do firmy, tylko połowa czuje, że testy te mają wartość przy odsiewie potencjalnie problemowych ludzi. Zapewne dlatego ponad 60% szefów bezpieczeństwa biorących udział w badaniu uznało, że powinno sprawować ściślejszą pieczę nad firmową polityką i procedurami dotyczącymi przeprowadzania takich sprawdzeń.
 Czy twoja firma posiada formalną, spisaną politykę zatrudnienia, która wskazuje, co można zaakceptować w przeszłości kandydata Oczywiście, pewne firmy bardzo dokładnie sprawdzają życiorysy kandydatów (np. służby związane z obroną kraju etc.). Inne, jak choćby instytucje finansowe, mogą to robić czasami, szczególnie w przypadku szczebla menedżerskiego lub osób mających bezpośrednią styczność z pieniędzmi. Przy zatrudnianiu wykwalifikowanego menedżera, który ma przynieść firmie wymierne zyski, każdy prezes chciałby wiedzieć, czy to, co przyszły pracownik napisał w swym rozbudowanym życiorysie, jest zgodne ze stanem faktycznym.
Poniżej przedstawiamy wyniki raportu opracowanego przez amerykańską edycję magazynu CSO. Materiał powstał na bazie ankiet dotyczących prześwietlania przyszłych pracowników, wysłanych do menedżerów odpowiedzialnych za bezpieczeństwo w firmach.
Wyniki badania:
 Raport - dae statystyczne 1. Kto dokonuje sprawdzeń?
Połowa CSO biorących udział w badaniu stwierdza, że dokładnego "prześwietlenia" kandydatów na szczególne stanowiska w firmie dokonuje dział zarządzania zasobami ludzkimi (HR), 35% twierdzi, że czyni to CSO lub dział bezpieczeństwa, a w przypadku 2% dział prawny. W firmach, w których CSO nie jest bezpośrednio odpowiedzialny za część procesu rekrutacji, 31% twierdzi, że w jakiś sposób w nim uczestniczy. Natomiast 39% jest zaangażowanych w minimalnym stopniu lub nie bierze w tym udziału.
45% respondentów uważa, że sprawdzenia kandydatów na pracowników są efektywne lub wręcz bardzo efektywne we wstępnej selekcji osób, które nie będą pasowały do wizerunku firmy. Jednakże nie wszyscy CSO podzielają ten pogląd. 39% uważa, że tego typu testy są częściowo efektywne, a 5% twierdzi, że nie są efektywne.
Interesujące jest to, że większość (85%) uważa, iż śledztwa rzadko zawodzą przy wykrywaniu czegoś, co pomoże zapobiec zatrudnieniu nieodpowiedniego pracownika. Tylko 19% twierdzi, że testy te często pomijają ważne fakty.
 Jeżeli departament bezpieczeństwa NIE prowadzi sprawdzeń pracowników bezpośrednio, to w jakim stopniu jest w nie zaangażowany 3. Skład testów sprawdzających
Najważniejsze składniki testów zawierają weryfikację historii poprzedniego zatrudnienia kandydata (84%), notowania w kartotekach policyjnych (84%), sprawdzenie referencji personalnych (61%), edukacji (59%) i używania narkotyków (52%). Dużo rzadziej sprawdzano przebieg kariery jako kierowcy (38%) - skłonność kandydata do podejmowania ryzyka (może o tym świadczyć duża liczba wypadków), umiejętności koncentracji, historię służby wojskowej (38%), zaciągnięte zobowiązania kredytowe (36%) i wyniki testów psychologicznych (9%).
 Jako szef bezpieczeństwa, czy uważasz, że jestes za bardzo czy zbyt mało zaangażowany w proces sprawdzania pracowników Przy obsadzaniu ważnych stanowisk cztery najczęściej wymieniane sprawdzenia są identyczne jak w przypadku zwykłych pracowników: notowania w kartotekach policyjnych (84%), weryfikacja historii poprzedniego zatrudnienia kandydata (84%), sprawdzenie referencji personalnych (78%), weryfikacja edukacji (71%), przy czym dwa ostatnie pojawiają się częściej. Dokładniej sprawdzano limity zaciągniętych zobowiązań kredytowych (64%), przebieg kariery jako kierowcy (63%), historię służby wojskowej (47%) oraz przeprowadzano testy psychologiczne (17%).
55% respondentów było zobowiązanych przez ustawodawstwo danego kraju do przeprowadzenia testów sprawdzających przyjmowanego personelu. Testy dotyczyły: notowania w kartotekach policyjnych (70%), używania narkotyków (45%), przebiegu kariery jako kierowcy (36%), weryfikacji historii poprzedniego zatrudnienia (35%).
 Czy inforamcje dotyczące kandydatów na dane stanowisko, dostarczone przez dział bezpieczeństwa, są ignorowane lub odrzucane 4. Wskazane włączenie CSO
Tylko 55% respondentów jest zadowolonych z obecnego poziomu zaangażowania w proces sprawdzeń przeprowadzanych przez ich firmy. Ci z nich, którzy pragną być bardziej zaangażowani w ten proces, chcieliby mieć większą kontrolę nad decyzjami, co należy sprawdzać (36%), lub mieć więcej do powiedzenia w kwestii polityki firmy dotyczącej tego, kogo zatrudniać nie należy. Mały procent (3%) respondentów chce być mniej zaangażoway w proces sprawdzeń.
Podczas gdy CSO nie są włączani w testy pracowników w takim stopniu, w jakim by sobie życzyli, wskazują, że są zadowoleni z tego, iż ich uwagi są uwzględniane w procesie zatrudniania nowych osób w firmie. 83% respondentów twierdzi, że ich rekomendacje dotyczące osób, których nie należy zatrudnić, uzyskane na podstawie przeprowadzonych sprawdzeń, nie są nigdy ignorowane. Tylko 12% uważa, że ich rekomendacje są często lub prawie zawsze ignorowane.
| Technologia na służbie | | Gdzie diabeł nie może, tam... wariograf pośle. Urządzenie to bada puls, ciśnienie, oddech czy oporność elektryczną skóry. Pozwala precyzyjnie określić, jak człowiek reaguje na poszczególne pytania. Z tego powodu procedura stosowana w wielkich korporacjach na świecie obejmuje wykorzy-stanie wariografu. W Polsce testom na tym urządzeniu od lat regularnie poddawani są pracownicy służb mundurowych, np. Straż Graniczna czy pracownicy służb specjalnych. Bezsensowne jest poddanie testowi wszystkich pracowników (zważywszy, że samo badanie do tanich nie należy), natomiast dyrektor, który podejmuje strategiczne decyzje, lub magazynier odpowiedzialny za przedmioty o wielomilionowej wartości, to już inna sprawa. Wariograf prawie ze 100-proc. dokładnością wskaże motywację przyszłego pracownika, używanie narkotyków, problemy z prawem. Z jego pomocą szybko ustalimy, czy nasz przyszły pracownik nie jest szpiegiem konkurencji. |
Komentarze
Redakcja CSO nie ponosi odpowiedzialności za wypowiedzi Internautów opublikowane na stronach serwisu oraz zastrzega sobie prawo do redagowania, skracania bądź usuwania komentarzy zawierających treści zabronione przez prawo, uznawane za obraźliwie lub naruszające zasady współżycia społecznego.
Ten artykuł nie ma jeszcze żadnych komentarzy. Twój może być pierwszy...
|
|
IDG Poland SA. Wszelkie prawa zastrzeżone. Publikacja całości lub części zamieszczonych materiałów w jakiejkolwiek formie bez pisemnej zgody IDG Poland SA jest zabroniona. CSO i CSO Online są znakami towarowymi IDG Poland SA. Korzystanie z serwisu CSO Online jest jednoznaczne z wyrażeniem zgody na następujące warunki obsługi. Prosimy też o zapoznanie się z ochroną prywatności.